Rızası olmayan işçinin çalışma şartları değiştirilemez

Pandemi dolayısıyla işçi de işletmeler de zor bir dönemden geçiyor. Her ay en az 2 milyon dolayında işçi kısa çalışma veya ücretsiz izinde olduğu için bir yıldır ücretini tam alamıyor. İşten çıkarma yasağı süresince işverene tanınan işçisini ücretsiz izne çıkarma yetkisi baskı aracı haline dönüşmüş durumda. Kötü niyetli bazı işveren, hem pandemiyi hem de ücretsiz izni fırsata çevirip iş sözleşmelerinde değişiklik yapmak istiyor. Bu konuda Habertürk okurlarından çok yoğun şikâyetler geliyor.

1475 Sayılı Eski İş Kanunu’nda işverenin çalışma koşullarında sonradan değişiklik yapması işçi açısından doğrudan haklı fesih sebebi oluşturuyordu. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde ise işverene belirli koşullarla iş sözleşmesi veya sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulaması ile oluşan çalışma şartlarında değişiklik yapma yetkisi tanındı. Ancak bu mutlak bir yetki değil, kurala bağlanmış bir yetkidir.

Buna göre, işçi ve işveren anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Ancak, işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği, durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Yazılı olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve ihbar süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşveren bu gerekçeyle iş akdini feshederse işçinin kıdem tazminatını ve bildirim süresine uymadı ise ihbar tazminatını ödemek zorundadır.

İşçi de İş Kanunu’nun 17 ila 21. maddelerinde yer alan hükümler çerçevesinde dava açabilir. İşyerinde çalışan sayısı 30 işçiden fazla ise işe iade talebinde bulunabilir.

İŞÇİ CEVAP VERMEK ZORUNDA DEĞİL

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ücretin indirilmesi, çalışma saatlerinin artırılması, iş tanımının farklılaştırılması, işçinin başka bir yere nakli, ücretin unsurları olan ikramiye, yakacak yardımı, yol parası vs gibi ödemelerin azaltılması şeklinde olabilir. İşveren yazılı olarak böyle bir teklif ile geldiğinde işçi 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul ederse, çalışma koşulları değiştirilebilir.

İşçi 6 işgünü içinde olumlu cevap vermezse değişiklik talebini reddetmiş sayılır. İşçinin, talebi kabul etmediğine dair yazılı bir cevap vermesi gerekmez.

İşçi, değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar değişiklikten vazgeçebilir. Örneğin, değişikliği kabul yazısını noter aracılığıyla gönderen işçi, yazı işverene ulaşmadan kararından dönebilir.

İşçinin işverence yapılan değişikliği kabulü, sadece yazılı talepteki işlem yönünden geçerli olur. İşveren, işçinin bir kez verdiği değişiklik onayını, daha sonra başka değişiklikler için kullanamaz.

DEĞİŞİKLİĞİ ONAYLAMAYAN İŞÇİ İNDİRİMLİ ÜCRET İLE ÇALIŞIRSA NE OLUR?

İşçi çalışma şartlarında işverenin yapmak istediği esaslı değişikliği kabul etmediği halde iş yerinde çalışmaya devam etse bile değişiklik gerçekleşmemiş sayılır.

Kimi durumlarda işveren işçi yazılı olarak değişikliği kabul etmediği halde fiilen değişikliğe gidebiliyor, örneğin ücrette indirim yapabiliyor. İşçi de başka bir iş bulamadığı için ücreti indirildiği halde çalışmaya devam edebiliyor. İlk bakışta işçinin bu değişikliği zımnen kabul ettiği düşünülebilir.

Ancak, Yargıtay içtihatlarına göre, işçinin çalışma şartlarındaki değişikliğe uzun süre itiraz etmemesi, değişikliği kabul ettiği anlamına gelmiyor. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, yol ücreti düşürüldüğü halde iki yıl daha çalışmaya devam eden işçinin fark alacağının ödenmesine hükmetti (YHGK, 2015/22-3347, 2017/620).

İşyerinde ücrete ilave olarak 6 ayda bir ikramiye ödenirken, ikramiyeye son verildiği halde işçinin çalışmaya devam etmesi de onun değişikliği kabul ettiği anlamına gelmiyor. İşçi işten ayrılırken ikramiyeye ilişkin fark ücretinin ödenmesini talep edebilir (YHGK, 2014/22-319, 2015/2881).

İŞÇİ HAKLI FESİH YAPABİLİR

İşverenin, yazılı onayını almadan fiilen değişikliğe gitmesi, örneğin işyerini nakletmesi işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturabilir. Haklı fesih yapan işçi kıdem tazminatını alarak ayrılabilir.

İşyeri nakli aynı şehir sınırları içinde olsa bile işçinin örneğin daha önce bir araçla gidebilirken, birden fazla araçla işe gitmek zorunda kalması, çalışma saatlerinin artması gibi nedenlerle fesih hakkını kullanabilir. Bu nedenle, aynı şehir içindeki işyeri nakillerinde de işçinin yazılı onayının alınması gerekir.